Kirjoittaja: Noora Stenlund, henkilöstöpäällikkö, Fintraffic
Kuka on ollut paras työmentorisi ja valmentajasi? Keneen olet voinut luottaa tilanteessa kuin tilanteessa? Hyvä esihenkilötyö näkyy ja kuuluu kauas. Se koskettaa ja muistetaan vielä vuosienkin päästä. Esihenkilön rooli onkin yrityskulttuurin ja työhyvinvoinnin kannalta todella merkittävä. Tästä näkökulmasta esihenkilötyö on ennen kaikkea tunnejohtamista, jossa esihenkilöltä odotetaan henkilöstöosaamista, mutta vielä sitäkin enemmän vahvoja tunne- ja vuorovaikutustaitoja sekä esimerkillä johtamista.
Hyvälle esihenkilölle tunnusomaista on kiinnostus ihmisiä ja heidän johtamistaan kohtaan. Esihenkilö on kaikessa toiminnassaan tasapuolinen ja johdonmukainen sekä viestii avoimesti ja selkeästi. Hän kohtelee kaikkia yksilöinä ja oman alansa ammattilaisina. Esihenkilö toimii esimerkkinä yrityskulttuurista, jota hän edustaa: hänen kauttaan yrityksen arvot eletään todeksi arjen johtamistilanteissa.
Esihenkilön tunnetaidot heijastuvat koko työyhteisöön
Työ- ja elinkeinoministeriön alla toimivan Työelämä 2020 -hankkeen vuonna 2018 tekemän Suomen ensimmäisen laaja-alaisen verkostotutkimuksen mukaan suomalaisilla johtajilla on vahva asiaosaaminen ja prosessien ymmärrys, sillä moni heistä on noussut johtotehtäviin työntekijäportaasta. Selkeänä kehityskohteena on kuitenkin kyky innostaa alaisia ja tuottaa heille tunne työn merkityksellisyydestä. Lisäksi dialogin synnyttäminen huomattiin tutkimuksessa kehityskohteeksi.
Tunnetaidoilla on tärkeä rooli erityisesti esihenkilöiden työssä, sillä ne auttavat motivoimaan henkilöstöä oikealla tavalla sekä luomaan työn sujumisen kannalta toimivia ihmissuhteita. Kun esihenkilö ymmärtää itseään sekä osaa tunnistaa, hallita ja ilmaista tunteitaan, osaa hän paremmin auttaa myös muita menestymään työssä.
Tunneäly on taito, jota voidaan kehittää sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Esimerkiksi meillä Fintrafficissa tämä näkyi keväällä toteutetussa johdon kehittämisohjelmassa, jossa keskityttiin tunneälyyn ja inklusiiviseen johtajuuteen. Tällä tarkoitetaan johtamista, jossa huomioidaan erilaisuus ja rakennetaan työpaikkaa, jossa kaikki tiimin ja organisaation jäsenet tuntevat tulevansa kohdelluiksi reilusti ja kunnioituksella.
Työelämä 2020 -hankkeen tutkimuksen mukaan johtajilta odotetaan tulevaisuudessa enemmän läsnäoloa ja vuorovaikutusta luottamuksen rakentamisessa. Myös Fintrafficin johdon kehittämisohjelmassa tämä teema oli vahvasti esillä. Olemme paneutuneet oman johtamistyylin ymmärtämiseen sekä pureutuneet siinä vahvuuksiimme ja kehittämiskohteisiimme. Uskomme siihen, että mitä paremmalla tasolla esihenkilön itsetuntemus ja tunnetaidot ovat, sitä paremmin hän pystyy olemaan tilanteessa kuin tilanteessa läsnä myös alaisilleen.
Käytännön työkaluja hyvään johtamiseen
Sanotaan, että ihmisen työssä kehittyminen ja oppiminen tapahtuu 70 % varsinaisen työn kautta, 20 % toisilta henkilöiltä saadun palautteen ja tuen kautta sekä 10 % erilaisten koulutusten ja valmennusten avulla. Siksi toimivat arjen työkalut ovat esihenkilön itsetuntemuksen ohella avainasemassa hyvän johtamisen onnistumisessa.
Yksi toimiva käytännön työkalu tähän on meillä Fintrafficissa käytössä oleva Voimavartti, jossa esihenkilö ja työntekijä käyvät läpi liikennevalomallin avulla työn laatua ja sopivuutta tekijälle, työn määrää, yhteistyötä sekä esihenkilön toimintaa ja työkykyä. Lisäksi selkeät prosessit tavoitteiden asettamiseen ja palautteenantoon ovat tärkeitä toimivan kokonaisuuden kannalta.
Esimerkillä johtamisella on suuri merkitys työyhteisössä, sillä esihenkilö ei voi sanoa yhtä ja toimia itse toisin. Esimerkin voima nojautuukin juuri esihenkilön aitouteen ja rehellisyyteen. Kyse ei olekaan siis lopulta parhaasta mahdollisesta johtamisesta, vaan parhaansa tekemisestä, aitona omana itsenään.
Esihenkilö toimii esimerkillään yrityskulttuurin sanansaattajana
Jokaisessa yrityksessä on yrityskulttuuri, olipa siihen kiinnitetty tietoista huomiota tai ei. Se muodostuu yrityksessä työskentelevien kokemuksista, mielikuvista ja odotuksista. Psykologian tohtori Maiju Kankaan väitöskirjatutkimuksessa huomattiin, että huono yrityskulttuuri ja arvoristiriidat ovat tärkeimpiä syitä johtajien irtisanoutumiselle. Huono yrityskulttuuri on yhteydessä myös heikentyneeseen työmotivaatioon ja -hyvinvointiin.
Yrityskulttuurimuotoilija Panu Luukan mukaan jokaisen organisaation tarinassa tulisi olla jotain sellaista, joka saa työntekijät liekkeihin ja innostumaan työstä. Tämän tulee olla jotain sellaista, joka näkyy konkreettisena työntekijän arjessa. Yrityskulttuurin luominen vaatii vahvoja, todistettuja ja välittäviä tekoja sekä dialogia ja aitoja kohtaamisia. Pelkkä hieno tarina vuosikertomuksessa tai kauniit sanat yritysstrategiassa eivät vielä pitkälle vie, sillä kulttuurista tulee totta vasta, kun se on jaettu ja yhteinen.
Arvot ovat tehokas johtamisen työkalu, yrityksen perusta ja toiminnan ohjaaja. Arvojen tulee heijastella kulttuuria ja niiden on nivouduttava saumattomasti tavoitteisiin. Esihenkilöiden ja ylemmän johdon antama esimerkki on tärkeää positiivisen yrityskulttuurin luomisessa, sillä he toimivat arjessa esimerkkeinä ja viitoittavat tietä arvojen mukaiseen suuntaan. Tähän kannattaa panostaa.
Jotta esimerkiksi lupauksemme ihmismyönteisyydestä, reiluudesta ja ammattitaitoisuudesta johtamistyössä Fintrafficissa näkyvät jatkossakin tekoina arjessa ja hyvänä johtamisena, tulee tämä näyttää toteen, myös esihenkilötyössämme.
